Pijler 1: Visie

PIJLER 1: VISIE

Een eerste pijler waarop het uitbouwen van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid steunt, is het ontwikkelen van een visie op mantelzorgvriendelijkheid binnen de eigen organisatie. Een mantelzorgvriendelijk beleid draagt bij tot een ‘mensgericht of mensvriendelijk beleid’. Dit omvat erkenning voor de diversiteit aan rollen van een werknemer, ook buiten de jobsituatie. Wanneer iemand goed floreert in al zijn rollen, gaat hij immers beter in zijn vel zitten. Door een algemeen goed welbevinden en gepercipieerde balans tussen de verschillende rollen, zal de werknemer ook beter functioneren op de werkvloer. Een visie op mantelzorgvriendelijk ondernemen heeft tot doel kennis van, bewustzijn over en profilering ten opzichte van werk en mantelzorg te bewerkstelligen.

Een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid wordt – om de continuïteit te waarborgen – bij voorkeur verankerd in de bestaande waarden, visie en beleidslijnen van de organisatie, bouwend op de missie van de organisatie en door de uitgedragen waarden optimaal/maximaal te internaliseren. De visie op mantelzorgvriendelijk ondernemen kan bijvoorbeeld opgehangen worden aan de aandacht die een organisatie besteedt aan ‘Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen’ waarbij de focus ligt op het opnemen van een maatschappelijke verantwoordelijkheid en op het in dialoog gaan met maatschappelijk relevante thema’s zoals ecologie, fairtrade, … Binnen mantelzorgvriendelijk ondernemen als MVO-verhaal kan gefocust worden op het aspect people in de trilogie people – planet – profit. Het is weliswaar belangrijk dat het thema mantelzorg expliciet benoemd wordt en een plaats krijgt, willen we van een mantelzorgvriendelijk bedrijf/beleid spreken. [Lees meer - Verankering]

Bij het ontwikkelen van een visie is het als organisatie belangrijk om na te denken over volgende vragen:

  • Van waaruit kiest mijn organisatie ervoor om aandacht te besteden aan het thema mantelzorg?
  • Op welke manier past aandacht voor mantelzorg binnen de missie en visie van de organisatie?
  • Binnen welke beleidslijnen wordt het thema mantelzorg opgenomen?

Aandachtspunten bij het ontwikkelen van een visie

  • Het is belangrijk om een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid te ontwerpen dat niet ‘voorwaardelijk’ is. Werknemers moeten de flexibiliteit die ze nodig hebben niet ‘verdienen’ door genoeg te werken. Een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid moet met andere woorden losgekoppeld kunnen worden van de effectieve (meer-)uren die de werknemer tot dusver heeft gepresteerd, van anciënniteit, positie in de organisatie … Sowieso is het kwantitatief inschatten van de balans van draagkracht en draaglast onmogelijk. Elke persoon is uniek en wordt bepaald door zijn hele levensgeschiedenis en context. Aan de hand van het oplijsten van bijvoorbeeld mantelzorgtaken alleen, kan men zich geen accuraat beeld vormen van de nood van de mantelzorger. Mede omwille van die reden wordt er in de definitie van mantelzorg niet voor gekozen om te concretiseren in termen van bijvoorbeeld aantal uur zorg die men minimaal moet verlenen om als mantelzorger erkend te worden. Het Kennispunt Mantelzorg gaat ervan uit dat elke mantelzorger, hoe klein zijn taak ook is, in deze rol erkend kan worden. Deze erkenning is een erg wezenlijk onderdeel van mantelzorgvriendelijk ondernemen. Dit staat los van de vraag van de mantelzorger naar zijn werkgever toe; die kan bekeken worden binnen de mogelijkheden en grenzen van de organisatie en hoeft niet per definitie ingevuld te worden.
  • Duurzame personeelsinzet impliceert het bewaken van de belasting van alle werknemers. Als mensen langdurig (structureel) in het rood gaan, is er geen vangnet om pieken of noodsituaties op te vangen. Bovendien houdt niemand dit blijvend vol. Vandaar dat het cruciaal is binnen een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid om ook de zorg voor collega’s van mantelzorgers en hun omringende team als geheel, in te bouwen. Zo moet bewaakt worden dat collega’s die inspringen voor elkaar zelf niet in het rood gaan.

     


[Terug naar Overzicht Pijlers]

[Naar pijler 2: Cultuur van bespreekbaarheid]

[Download het theoretisch kader met uitgebreide informatie omtrent deze pijler] - zie vanaf pg. 9